ACCES PREMIUM
Într-o piață a muncii din ce în ce mai conștientă, cel puțin la nivel declarativ, de importanța bunăstării angajaților, un paradox persistent subminează eforturile de a crea un mediu de lucru cu adevărat echilibrat. Companiile investesc în programe de wellness și laudă beneficiile pauzelor și ale timpului liber, însă, în culise, o realitate mai puțin măgulitoare își face loc: mulți manageri continuă să îi perceapă negativ sau chiar „să îi pedepsească” discret pe acei salariați care își iau în serios dreptul la deconectare după orele de program. Această contradicție nu este doar o simplă disonanță corporativă, ci alimentează o cultură a epuizării și reflectă o înțelegere adesea superficială a riscurilor psihosociale. Analizăm acest fenomen, pornind de la constatările unor studii recente, și explorăm relevanța sa majoră pentru piața muncii din România, unde gestionarea sănătății mintale la locul muncă este, din păcate, încă frecvent tratată ca o formalitate.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale, împreună cu Institutul Național de Statistică, a lansat recent un proiect de ordin ce vizează actualizarea Clasificării ocupațiilor din România (COR), prin introducerea a 19 ocupații noi, adaptate schimbărilor apărute în piața muncii, în special în domeniile creative și tehnologice.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Un sondaj Deloitte arată că 66% dintre companii consideră noii angajați insuficient pregătiți, iar inteligența artificială preia tot mai multe posturi entry-level. Aproape trei sferturi dintre lideri și angajați subliniază necesitatea stimulării abilităților umane și creării mai multor oportunități pentru acumularea experienței. Organizațiile care reușesc să echilibreze capitalul uman cu tehnologia au șanse aproape duble să raporteze rezultate financiare solide, demonstrând că investiția în dezvoltarea angajaților reprezintă atât o obligație morală, cât și una de business.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
În România, planurile de acțiuni vin în diverse forme, dar un concept care captează atenția este „stock option plan” (SOP). Nu este un subiect deloc nou, dar este unul care nu-și pierde interesul. Ultimii cinci ani au adus schimbări majore pe piața muncii. În contextul unei evoluții rapide a mediului de afaceri, organizațiile își revizuiesc strategiile de compensare și motivare pentru a răspunde mai bine nevoilor și așteptărilor angajaților.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Ministerul Muncii a stabilit, printr-un ordin apărut joi, modificarea și completarea Clasificării ocupațiilor din România (COR), fiind introduse șapte noi ocupații în clasificare, printre care și cea de expert autorizare proiecte de dezvoltare regională și cea de terapeut vocal.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Programul legislativ al Guvernului pe 2025
Guvernul va promova anul acesta, în toamnă, un proiect de lege care să introducă obligația companiilor private cu peste 50 de angajați, precum și a instituțiilor și autorităților publice, de a desemna și de a avea în structura organizatorică un responsabil cu egalitatea de șanse / tehnician în egalitate de șanse, ori, după caz să repartizeze în sarcina unui salariat, prin fișa postului, atribuțiile specifice din domeniul egalității de șanse între femei și bărbați. Momentan, legea indică doar posibilitatea de a numi un responsabil, deși obligațiile legale privind respectarea egalității de șanse și nediscriminarea sunt le revin tuturor angajatorilor. Măsura, regăsită în programul legislativ al Guvernului pe 2025, capătă cu atât mai mult sens dacă ne gândim la modificările puse recent în dezbatere la Ministerul Muncii și care vizează prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Telemunca rămâne un subiect de interes la nivel european, la cinci ani de la debutul pandemiei, Comisia Europeană lansând anul trecut o consultare privind „telemunca echitabilă” și dreptul la deconectare, după eșecul negocierilor pentru actualizarea Acordului-cadru din 2002. Deși nu există legislație unitară la nivelul Uniunii Europene, multe state au adoptat reglementări pentru a proteja salariații care lucrează de la distanță. Abordările variază: unele țări au legi explicite privind drepturile și obligațiile părților, altele preferă acorduri colective sau ghiduri. Niciunul dintre statele UE nu recunoaște un drept absolut la telemuncă, aceasta rămânând un aranjament voluntar, cu variații semnificative privind acoperirea costurilor și cheltuielilor aferente.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Date pe înțelesul tuturor
Deși Guvernul recunoaște nevoia de formare continuă, participarea adulților la programe de educație rămâne scăzută, iar angajatorii mici tratează formarea profesională ca pe o cerință formală și cam atât. În acest context, ucenicia și internship-urile sunt văzute ca soluții, însă utilizarea acestor forme de formare este limitată, iar beneficiile fiscale pentru angajatori nu par să fie suficiente pentru a încuraja participarea. În acest context, nu putem să nu ne punem întrebări cu privire la pregătirea pieței muncii din România pentru viitor.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Responsabilitatea de a fi vocea angajaților în dialogul cu angajatorul nu este una mică și nu ar trebui subestimată. E nevoie de anumite calități și de o cunoaștere minimală a legislației pentru a înțelege care sunt drepturile și obligațiile celor pe care-i reprezintă. În limitele mandatului oferit, reprezentantul trebuie inclusiv să poată să-și aloce timpul necesar pentru a se achita de responsabilitățile trasate de cei care l-au ales.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Despre reprezentanții salariaților vorbim nu doar în contextul unor negocieri colective și, deși e opțiunea angajaților dacă își aleg sau nu una sau câteva voci să-i reprezinte, este de fapt și în interesul angajatorului ca reprezentanții să existe, mai ales pentru că nivelul de sindicalizare la noi în țară este unul foarte scăzut. În situații care necesită consultare, precum restructurările sau transferurile de întreprindere, reprezentanții pot asigura o comunicare eficientă și conformă cu cerințele legale, evitându-se astfel dificultățile logistice și costurile asociate comunicării individuale cu un număr mare de angajați. Există însă și alte beneficii pentru angajator, precum îmbunătățirea brandului sau încurajarea inovației.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Dan Năstase 
Cristina Iacob 
Deloitte România 
EY Romania 
Dragoș Niculescu 
Simona Voiculescu 
Radu Stochița 
